派遣が禁止されている業務

派遣が禁止されている業務について
労動者派遣法の改正によって, 派遣として働くのが可能な仕事が多くなっています.
ただし、現在にも派遣が禁止されている職種があります.

派遣する事が禁止されているのは、以下の職種です。
港湾運送業務（港湾荷役の現場作業に係るものです。）
建設業務（建設の現場作業に係るものです。）
警備業務（警備業法上の警備業務です。）
紹介予定派遣以外の、病院等における医療関係の業務（医師、看護婦の業務などです。詳しくは改めて書きます）

紹介予定派遣とは、派遣期間が終了した時に派遣社員本人と派遣先の企業が合意すれば、正社員や嘱託等の形で派遣先の企業の直接雇用になる制度です。

上記の職種以外なら大部分の職種で派遣社員として仕事をすることができます.

派遣就業しようとしている業務は、労働者派遣が禁止されている業務（港湾運送業務、建設業務、警備業務、紹介予定派遣以外の病院等における医療関係の業務）ではありませんか？

労働者派遣事業を行えない業務について、労働者派遣事業を行っていた場合は、労働者派遣法違反として、派遣会社には罰則が科せられる（ 法第59条第１号 ）ほか、派遣先は厚生労働大臣から是正するよう勧告され、勧告に従わない場合はその旨が公表されます（ 法第49条の２第１項 及び 第３項 ）。

派遣社員の有給休暇

派遣社員であっても、労働基準法が定める条件を満たせば、有給休暇を使えます。

労働基準法が定める条件とは、6ヶ月以上継続勤務して、80％以上の出勤率があることです。社員側には、時季指定権があります。つまり、いつ取るかは社員の自由であって、会社側は、原則として拒めません。しかし、会社側には、時季変更権があります。

派遣社員の場合、有給休暇の取得を請求をするのは派遣会社になります。また、有給休暇の時季変更権は派遣会社にあります。派遣先企業が時季変更権を行使することはできません。

ところで、年次有給休暇の時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に認められるのせすが、派遣社員の年次有給休暇に対する時季変更権について、行政解釈では、「派遣社員が年次有給休暇を取得することによって、派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合であっても、派遣会社の事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない場合もある」ことから、「代替労働者の派遣の可能性も含めて派遣元の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断する」としています。

つまり、派遣社員に対して時季変更権を行使できるのは、派遣社員が年次有給休暇を取得することによって、派遣会社の事業の正常な運営が妨げられる場合であって、仮に「派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合」でも、派遣会社は、「代替労働者の派遣」などの努力をしなければならないということです。

まあ、実際には、派遣先の都合を無視して有給休暇を取ることは難しいですね。一般の会社員でも同じです。有給休暇を取りやすい会社と取りにくい会社があります。社員が比較的自由に休みが取れる会社であれば、派遣社員も休みやすいですね。

派遣が可能な期間について

平成 15 年の派遣法改正により, １年を超えて３年までの「派遣実施期間」が設定可能になりました （派遣法 40 条の２）。つまり、派遣を受け入れることのできる上限の原則は, 同一業務につき３年ですが, 以下のものについては, 制限がありません。

■専門26業務 〔派遣法 40 条の２第１項１号, 派遣法施行令４条〕
１号　コンピュータシステム・プログラムの設計・保守業務
２号　設備設計・製図業務
３号　放送制作における映像音声機器等の操作業務
４号　放送番組等の演出業務
５号　事務用機器の操作業務
６号　通訳, 翻訳, 速記業務
７号　管理的地位にある者の秘書業務
８号　ファイリング業務
９号　新商品の開発, 販売のための調査整理・分析業務
10 号　財務処理業務
11 号　取引文書作成業務
12 号　機械の紹介・説明業務
13 号　旅程管理業務, 送迎サービス業務
14 号　建築物清掃業務
15 号　建築設備運転, 点検, 整備業務
16 号　受付案内業務
17 号　科学的知識を用いた製造方法開発業務
18 号　企業の調査, 企画, 立案業務
19 号　出版物編集業務
20 号　デザイン考案, 設計, 表現業務
21 号　インテリアコーディネート業務
22 号　放送番組等の司会業務
23 号　事務用機器操作の指導業務
24 号　商品説明, 相談, 勧誘業務
25 号　機械等, プログラム, 金融商品の説明相談・勧誘業務
26 号　放送番組等の制作における大道具, 小道具, 製作, 設置, 配置, 操作, 搬入または搬出業務
（＊以上は対象業務の内容の概要です。限定が付されているものもありますので, 各号の詳細は施行令本文を確認してください）

■事業の開始, 転換, 拡大, 縮小または廃止のための業務であって一定の期間内に完了することが予定されているもの （派遣法 40 条の２第１項２号イ）

■１カ月の所定労働日数が, 当該派遣就業に係る派遣先に雇用される通常の労働者の１カ月間の所定労働日数に比し相当程度少なく, かつ, 厚生労働大臣の定める日数 （10 日） 以下である業務 〔平 15.12.25 厚生労働省告示 446 号〕

■産前産後休業, 育児・介護休業者の代替労働 〔派遣法 40 条の２第１項３号, ４号〕
（労働者派遣法施行令第4条）

専門 26 業種でも, それと併せて行う付随業務が自由化業務で分類される場合, 付随が全体の 1割までであれば、専門 26 業種とみなされます.
付随業務の割合が1割を超えてしまえば、自由化業務として扱われて制限が適用される場合もありますので, 勤務内容等を確認することができる契約の時の書面（雇用契約書や労働条件通知書など）はきちんと保管しておきましょう.

一般派遣（登録型）と特定派遣（常用型）の違い

一口に「派遣」といっても、その形態により2つの派遣スタイルがあります。
一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業です。

一般労働者派遣事業は、「一般派遣」や「登録型」などと言われます。
派遣会社に登録しておき、仕事が発生したときに、その期間だけ派遣会社と雇用契約が発生し、派遣先で働くものです。
派遣期間が終われば、派遣会社との雇用契約も終わります。

特定労働者派遣事業は、「特定派遣」や「常用型」などと言われます。
派遣会社に正社員として常用雇用契約を結び、常時雇用されている状態で派遣先で働くものです。
常用雇用なので、派遣先の紹介がない間も雇用関係が継続し給与も支払われます。

厚生労働省より一般派遣の許可を取得している派遣会社では一般派遣と特定派遣のどちらの形態も可能となっています。（特定派遣よりも法的要件が厳しい。届出＋許可）
特定派遣の届出をした場合は特定派遣の形態のみ可能となります。（届出のみ）

一般派遣と特定派遣では請け負う業務にも違いがあります。
一般派遣では、事務用機器操作や財務処理、取引文書作成等が大半ですが、特定派遣ではソフトウェア開発や機械設計等専門色が強いものが大半です。

また派遣料金に関しても、一般派遣では低額の業務が上位の割合を占めるのに対し、特定派遣では高額な業務が上位になっています。

派遣契約期間中に正社員になれるか

派遣期間中に正社員になれるか

派遣契約期間中に、派遣先から、正社員にならないかと誘われた場合に、派遣を辞めて正社員になることはできるでしょうか。

派遣契約が満了してから、正社員として雇用契約を結ぶことは問題ありません。
労働者派遣法では、派遣会社は、派遣契約が終了した後は、派遣先が、派遣社員を自社の社員として雇入れることを禁止する契約を結ぶことはできないとしています。
また、憲法第22条で、職業選択の自由が保障されています。

なお, 一定の条件を満たした場合、派遣先企業は派遣終了後に派遣社員を直接雇用する努力義務（派遣法第40条の３）,雇用締結を申込む義務（同法第40条の４,５）が生じます。

しかし、派遣契約を中途解除して正社員として雇入れる場合は、問題があります。
派遣契約中に、契約を解除できるのは、派遣会社か派遣先のどちらかが債務の履行を怠るなど派遣契約に違反した場合や、契約解除できる条項を派遣契約に定めているて、それにあてはまる場合に限られます。通常、正社員になるという理由で契約解除できるような契約を結んでいることは無いでしょうから、無理に契約解除を行おうとすれば、派遣会社との関係を悪化させるだけでなく、場合によっては、契約違反として損害賠償を求められる可能性もあります。

派遣契約終了後に正社員になるとしても、派遣会社も相応のコストを負担して派遣社員の育成を図っているわけですから, 派遣会社と派遣先企業の関係が悪化することは予想されます。 後にしこりを残さないように、派遣会社・派遣先とよく話し合って決めてください。

時代に合わせ進化していく派遣労働法

派遣に関する法律に「労働者派遣法」というものがあります。
正確には、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」といいます。

従来は、派遣のような就業形態は、中間搾取・強制労働・虚偽の労働者募集などの問題が生じるおそれがあったため、認められていませんでした。
しかし、雇用関係の民主化が進んだこと、産業規模が拡大したことを背景として昭和61年に制定されました。
労働者派遣法は、当初は専門的な分野においてのみ派遣を可能とするものとして施行されました。企業で直雇用されている従業員にとって、派遣という勤務スタイルが確立される事により自分達の立場が危うくなる事を理由に反対の声が強かった為です。

その後の社会において働き方が多岐にわたるようになるにつれ派遣が認められる業種も徐々に増え、派遣労働者を守る為の内容が盛込まれていきました。

そして人材を求める側と求められる側のバランスを考え、規制と緩和をうまく取込みながら何度も見直しが行われてきました。
平成12年の改正では紹介予定派遣の制度が認められ、さらに平成15年には派遣期間の延長や派遣先企業においての労働環境改善等で大きく改正が行われました。

今後も社会や企業の変化によって、労働者派遣法はさらなる改正が行われていく事でしょう。
派遣労働者の派遣先での環境については今も問題が多く取上げられている現実があり、改正によりこれらが解消していく事を期待します。